如何看出一個(gè)程序員的技術(shù)能力和水平?這個(gè)題目是比較復(fù)雜的，它包含的東西比較多，認(rèn)真討論能寫幾萬(wàn)字。如果是專業(yè)研究，能寫一本書了。

　　這里打算根據(jù)自己的學(xué)習(xí)過(guò)程和工作經(jīng)驗(yàn)，談一下要點(diǎn)問(wèn)題，均屬個(gè)人看法，歡迎討論。

　　寫這篇文章的初衷，跟前段時(shí)間跟朋友們聊招聘有關(guān)。因?yàn)榧夹g(shù)招聘除了考察人的協(xié)作精神和工作態(tài)度，還有一大目標(biāo)是判斷人的技術(shù)能力和實(shí)際水平。

　　在這件事情上多做觀察、思考是很有意義的。對(duì)于考察人的技術(shù)等級(jí)，學(xué)界是有認(rèn)真的研究的，可以參見：德雷福斯模型解說(shuō)。

　　德雷福斯模型把人的技能水平，分成 5 級(jí)：

　　新手

　　高級(jí)新手

　　勝任者

　　精通者

　　專家

　　對(duì)不同技能等級(jí)的認(rèn)定是這樣的：

　　新手：依靠指令清單，必須按部就班。就是必須給出詳細(xì)而具體的操作規(guī)則，才能工作。

　　比如你做一道從未做過(guò)的菜，需要看菜譜的說(shuō)明，第一步做什么，第二步做什么等等，直到最后烹飪結(jié)束。

　　高級(jí)新手：有限的情景洞察力，同等對(duì)待工作的各個(gè)方面。對(duì)全局性、體系性的東西沒興趣。

　　這是小工的水平。比如他能跟著師傅干點(diǎn)活，打打下手?？梢钥恐磸?fù)檢索搜索引擎、StackOverflow 解決具體的小問(wèn)題。

　　勝任者：能夠獨(dú)立解決各種各樣的領(lǐng)域內(nèi)問(wèn)題。這是一般的企業(yè)招聘，比較希望招到的等級(jí)，招進(jìn)來(lái)稍作適應(yīng)就能干活了，省心省力。

　　精通者：經(jīng)驗(yàn)豐富，可以自我糾正、自我改進(jìn)。這類等級(jí)的人，思考可以指向內(nèi)在，通過(guò)反省、反饋改善技能。這種在企業(yè)可以算上高手、大拿了，培養(yǎng)不易。

　　專家：依靠直覺工作，不需要解釋和理由。實(shí)際你讓他解釋，他可能也說(shuō)不出個(gè)所以然，就是直覺給出答案，然后還是對(duì)的。

　　專家人數(shù)稀少，需要很長(zhǎng)時(shí)間訓(xùn)練、實(shí)踐。通常的說(shuō)法是 10 年出專家，10000 小時(shí)定律。

　　這個(gè)是理論上的研究，實(shí)踐中比較缺乏操作性，難以迅速的判定應(yīng)聘者的實(shí)際情況。

　　不信你打開收進(jìn)來(lái)的大把簡(jiǎn)歷，剛畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)技能名詞上面都是一堆堆的“精通” ，你相信么?但它可以當(dāng)成一個(gè)職業(yè)技能等級(jí)判定的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　于是乎，各家企業(yè)開啟了各種“筆試”、“機(jī)試”，多輪面試，并且嚴(yán)格要求學(xué)歷以及出身院校，試圖以此過(guò)濾掉不合意的應(yīng)征者，留下合格的人選。

　　它當(dāng)然是可行的，但是效果一般，而且容易出錯(cuò)，錯(cuò)失有思想有水平的人。不然也不會(huì)催生出各類“推薦式”的招聘。

　　看重學(xué)歷、學(xué)校當(dāng)然也有它的優(yōu)點(diǎn)：它是快速過(guò)濾的手段，畢竟能考上好學(xué)校的人智商不會(huì)太差吧。

　　但在大數(shù)字公司的一朋友說(shuō)，公司里面還有初中畢業(yè)，一直精研安全領(lǐng)域的人，技術(shù)能力也是十分出色。

　　如果嚴(yán)苛對(duì)待背景，這些人就會(huì)錯(cuò)過(guò)了。因?yàn)槿说纳疃喾N多樣，有各種歷史的背景因素影響經(jīng)歷。

　　而部分人的經(jīng)歷，就是跟一些人不同的，可是不妨礙他們同樣可以變得優(yōu)秀。招聘，實(shí)際上是建立信任關(guān)系。

　　如果有充足的信息證明，應(yīng)聘者足夠優(yōu)秀，這就夠了。條條框框只是輔助手段，并不是目的。

　　任正非的洞察力一流

　　推薦式的招聘實(shí)際要靠譜的多，因?yàn)槿撕苋菀琢私馐煜さ娜说乃健＿@是靠推薦者的信用背書。

　　人平時(shí)溝通時(shí)說(shuō)什么話，日?？词裁磿?，關(guān)注哪些領(lǐng)域，琢磨過(guò)啥問(wèn)題，哪些東西很熟，這個(gè)經(jīng)常聊的熟人往往都知道。

　　可是，這類招聘局限性也很大：面窄、靠機(jī)緣。靠推薦能招幾個(gè)好手啊?好手往往是各家爭(zhēng)搶的對(duì)象，窗口期有限，基本不會(huì)缺工作的。

　　說(shuō)了一圈，還是要在技能水準(zhǔn)判定上有更高效率的辦法，招進(jìn)合適的人來(lái)。

　　回到開頭的德雷福斯模型，既然人的技能是分級(jí)的，那么對(duì)待不同的職位要求，也應(yīng)該側(cè)重不同的考察角度。如果千篇一律的走招聘流程，就容易出問(wèn)題了。

　　比如你明明要找的是“精通者”，可上來(lái)就讓人一堆筆試、機(jī)試，這是不合適的。對(duì)方會(huì)十分的厭煩。

　　體現(xiàn)高水平技術(shù)能力的并不在默寫什么“字符串算法”那里。這反倒是剛畢業(yè)的人占便宜，因?yàn)椴艑W(xué)過(guò)不久，印象深。

　　不信你讓工作 10 年的人跟計(jì)算機(jī)專業(yè)應(yīng)屆生比比寫排序算法，真未必能贏。但是這并不重要，你干活不看手冊(cè)，不查文檔嗎?

　　聰明人從不死記硬背，重要的地方在于對(duì)問(wèn)題域的準(zhǔn)確、深刻的理解，對(duì)各類技術(shù)優(yōu)劣點(diǎn)、各種條件平衡的評(píng)判和把握。

　　對(duì)待初階新人，應(yīng)著重考察的是基本功是否扎實(shí)，專業(yè)成績(jī)是否優(yōu)秀。更重要的，是他對(duì)職業(yè)的熱情，學(xué)習(xí)能力和研究精神。

　　某類人要說(shuō)起技術(shù)來(lái)，滔滔不絕，兩眼放光，充滿熱情，對(duì)未知的、新生的各類概念、技術(shù)非常好奇，這種人想差都難。

　　因?yàn)樗麜?huì)自我驅(qū)動(dòng)，不用督促，自己就鉆研前進(jìn)。反之，覺得這個(gè)職業(yè)待遇高，只是想混飯吃的人，很少走得長(zhǎng)遠(yuǎn)。

　　這類初階新人以畢業(yè)生、工作年限少者為多。測(cè)試考核，可以筆試查看其對(duì)基礎(chǔ)概念的理解是否準(zhǔn)確，知識(shí)領(lǐng)域的大致范圍。甚至，布置一個(gè)有點(diǎn)挑戰(zhàn)性的小任務(wù)，讓他嘗試解決，說(shuō)明思路。

　　考察勝任、精通者的策略不一樣。筆試做題沒啥用，原因前面說(shuō)了。這類招聘是重頭戲，企業(yè)都喜歡找這樣的，能干活。所以考核評(píng)估的地方也較多。

　　我覺得可以分成幾個(gè)方面去看：

　　意識(shí)是否先進(jìn)，是否會(huì)反省思考

　　是否善于解決問(wèn)題，富有創(chuàng)造性

　　是否有比較深的積累和廣闊的知識(shí)面

　　業(yè)界的開發(fā)思想也是在不斷變化，工具鏈一直在革新。聰明的人不用蠻力，而愛用工具提升效率，喜歡自動(dòng)化操作解放人力。

　　要查看人用什么開發(fā)工具鏈，用什么開發(fā)環(huán)境，解釋下為什么?好的開發(fā)者會(huì)及時(shí)注意新出現(xiàn)的工具，挖掘它能解決什么問(wèn)題，并嘗試吸收，解決自己的需求。

　　如果沒有這個(gè)思想意識(shí)，工作效率就會(huì)打折扣了。因?yàn)槟銜?huì)落后行業(yè)發(fā)展水平。

　　人善于自我反省，則會(huì)催動(dòng)自我糾正，這正是精通者的特征。

　　解決問(wèn)題的能力是重頭戲，也是企業(yè)招聘人的主因。人要善于解決實(shí)際問(wèn)題，而且，要學(xué)會(huì)聰明的解決問(wèn)題。

　　解決問(wèn)題要看思路，看手段，看是否有創(chuàng)造性，這是真正考驗(yàn)人能力的地方。

　　好的開發(fā)者，會(huì)考慮很多可能選項(xiàng)，預(yù)估各種優(yōu)劣，給出一個(gè)較優(yōu)的方案。遇到難題，會(huì)用各種方法嘗試。

　　經(jīng)驗(yàn)豐富的人，常常會(huì)使用技術(shù)的組合手段來(lái)處理難題，而不是一個(gè)語(yǔ)言一個(gè)工具到處用。

　　所以，要查看下過(guò)往的項(xiàng)目經(jīng)歷遇到的問(wèn)題、困難，是如何解決的，思路如何。一些公司據(jù)說(shuō)不招聘不會(huì)用谷歌的工程師。

　　谷歌打不開?嘿嘿，這就是你要克服的困難啊。這你都解決不了，還做什么研發(fā)。谷歌是人類最全、最新知識(shí)的總索引，充分利用事半功倍。

　　考察知識(shí)的深度、廣度，對(duì)重要領(lǐng)域的概念是否有深刻的理解和掌握，以及從各類工作經(jīng)驗(yàn)中得到的認(rèn)知。問(wèn)問(wèn)他看過(guò)什么書，研究過(guò)什么東西。說(shuō)白了，就是知道的東西是否多。

　　一些公司很喜歡用 CheckList 模式來(lái)考核，列一堆領(lǐng)域的知識(shí)點(diǎn)、概念，問(wèn)人懂不懂，知道就是水平好，不懂就是水平差。實(shí)際情況并非如此。

　　人的工作過(guò)程是獨(dú)立的，一些事情如果沒有工作機(jī)會(huì)去接觸并解決，那么一些冷僻的問(wèn)題就永遠(yuǎn)都碰不上。當(dāng)然也就不知道。但你能說(shuō)沒做過(guò)就一定做不好么?

　　另外，人的技能樹，其實(shí)也是“犬牙交錯(cuò)、參差不齊”的。什么意思?技術(shù)領(lǐng)域非常的廣闊，你真的沒辦法每個(gè)領(lǐng)域都很精通，實(shí)際上是這個(gè)做的多，懂的多，那個(gè)用的少，知道的少。

　　這個(gè)時(shí)候，應(yīng)看具體知識(shí)領(lǐng)域，是哪一類。它是否需要復(fù)雜的、難度較高的背景。

　　門檻高的技術(shù)，需要的配套技能多得多，比如 AI、機(jī)器學(xué)習(xí)。而一般產(chǎn)品應(yīng)用領(lǐng)域則不然，了解核心概念、設(shè)計(jì)意圖，看著手冊(cè)、最佳實(shí)踐，也就能上手了。

　　這個(gè)暫時(shí)不會(huì)，實(shí)際無(wú)關(guān)緊要的，工作一段學(xué)的認(rèn)真點(diǎn)就會(huì)了。但是門檻高的領(lǐng)域，就需要很長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)了。這是本質(zhì)的差別。

　　我曾看見某公司放出的職員技能樹，包羅萬(wàn)象，幾乎一切 IT 領(lǐng)域的知識(shí)技能都在里面了，還聲稱要求“全部精通”。

　　我不知道它如何定義的“精通”，如果按德雷福斯模型的定義，能做到的那是神，不是人類。

　　這個(gè)純屬吹牛皮，我壓根就不信。如果真有這樣的人，出來(lái)讓我膜拜下。因?yàn)槊總€(gè)稍大點(diǎn)的領(lǐng)域，都足夠讓你鉆研一輩子，因?yàn)樗鼈円苍谘杆侔l(fā)展呀。

　　業(yè)內(nèi)流傳“全棧工程師”的說(shuō)法，鼓吹自己是全棧的人經(jīng)常是前端工程師。而研究后端工作領(lǐng)域的技術(shù)高手經(jīng)常鄙視這類人：真以為會(huì)點(diǎn) Node.js 就能解決一堆后端的事務(wù)了么?

　　我也懂一些前端，也能號(hào)稱“全?！保诓煌I(lǐng)域的專業(yè)性是什么水準(zhǔn)，自己明白的很。

　　前端要解決的事情也有很多復(fù)雜性。全棧實(shí)際是反專業(yè)化的，是人力資源稀缺時(shí)候的低成本選擇。

　　更高一層，則是考察人本身了。人的視野夠廣闊么?其他領(lǐng)域的知識(shí)有了解嗎?一些問(wèn)題的解答并不在問(wèn)題域本身，而是在外面的領(lǐng)域。

　　所謂“功夫在詩(shī)外”，公司講求團(tuán)隊(duì)協(xié)作，總要面臨不同的分工合作問(wèn)題。比如產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)的人提需求，可以換位思考嗎?合作意識(shí)強(qiáng)么?誰(shuí)也不想招個(gè)刺頭進(jìn)來(lái)吧?

　　把團(tuán)隊(duì)的氣氛和人際關(guān)系搞的一團(tuán)糟，大家做事都不痛快、不順心，又如何安心做好工作?最終只能讓團(tuán)隊(duì)工作效率下降，甚至瓦解。

　　要說(shuō)專家，實(shí)際上有研究者認(rèn)為是需要刻意練習(xí) + 充分實(shí)踐才能功成。并不是每個(gè)人經(jīng)過(guò)足夠的工作年限，都自動(dòng)成為專家。

　　有的人工作 10 年，可能后面 9 年都在重復(fù)第一年的工作任務(wù)，毫無(wú)改進(jìn)。而職業(yè)上的訓(xùn)練機(jī)會(huì)，又跟大環(huán)境乃至運(yùn)氣息息相關(guān)，并不是每個(gè)人都有機(jī)緣的。

　　但是把個(gè)人的職業(yè)技能做到勝任乃至精通，則是完全可行的，這只需要認(rèn)真和勤奮，是工作態(tài)度問(wèn)題。